Hvordan får vi flere kvinder i ledelse – og hvorfor er det i øvrigt vigtigt?

Vejen mod mere kønsdiversitet i ledelse kræver både opbakning og investeringsvillighed fra den øverste ledelse. Derfor er det vigtigt at udfordringen anerkendes som et reelt problem. Lad os derfor kigge nærmere på hvorfor kønsdiversitet i ledelse både er et økonomisk og samfundsansvarligt ansvar.

3 argumenter for hvorfor kønsdiversitet i ledelse er vigtigt 

Kønsdiversitet i ledelse gavner bundlinjen

Den Internationale Valutafond, Petersen Institut for International Economics og McKinsey & Company er blot nogle af de mange forskningsenheder der over de senere år har beskæftiget sig med betydningen af repræsentationen af kvinder i virksomheders ledelse, direktioner og bestyrelser. Og de har alle samme konklusion: Virksomheder med flere kvinder i lederpositioner er mere rentable. Kønsdiversitet er altså påvist, og atter påvist, at være til gavn for bundlinjen.

Kønsdiversitet i ledelse understøtter indfrielsen af Verdensmål 5. 

I 2015 blev FN’s Verdensmål vedtaget – Mål der udgør den globale ramme for bæredygtig udvikling. Et af verdensmålene drejer sig om ligestilling mellem kønnene. Det er Verdensmål 5. Til dette verdensmål hører delmål 5.5., som handler om, at kvinder skal sikres fuld og effektiv deltagelse og lige muligheder for lederskab på alle niveauer. Kønsdiversitet i ledelse understøtter dermed indfrielsen af Verdensmål 5.

Kønsdiversitet i ledelse er lovpligtigt

I 2012 vedtog regeringen lov om måltal og politikker for den kønsmæssige sammensætning i ledelser og bestyrelser. Er din virksomhed omfattet af Årsregnskabsloven §99b, er I forpligtet til årligt at udarbejde en redegørende status i ledelsesberetningen for opstillede måltal ift. at skabe en balanceret kønsrepræsentation i jeres ledelsesorgan, hvor I desuden skal fremvise jeres politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn. Kønsdiversitet i ledelse er altså lovpligtigt.

3 skridt til at komme godt i gang

Formuler jeres vision

Inden I kaster jer ud i diverse tiltag for at øge kønsdiversiteten i virksomhedens ledelse, bør I gøre jer klart, hvad jeres vision egentlig er. Handler det om at have en 50/50 kønsfordeling inden 2030? Handler det om en øget kønsdiversitet i specifikke fagområder eller på specifikke ledelsesniveauer? Sørg for at få formuleret nøjagtig hvorfor I arbejder for større kønsdiversitet i ledelse. På den måde sikre I både konsensus og opbakning for visionen på tværs. 

Gør status

Et vigtigt skridt mod større kønsdiversitet handler om at gøre status. Det kan gøres rimeligt enkelt ved fx at tælle, hvor mange kvindelige leder der er på forskellige ledelseslag og fagområder. Dermed får I et konkret overblik over, hvor langt I er fra målet. Mens I gør status kan I jo passende supplere med en rundspørge blandt jeres medarbejdere, der afdækker, om jeres kvindelige og mandlige ansatte oplever samme muligheder for avancement i virksomheden.

Udarbejd en handlingsplan

Jeres handlingsplan bør præcisere, hvordan I vil nå jeres vision og hvem der er ansvarlig for de forskellige tiltag. Desuden bør den fokusere på opfølgning og evaluering af de forskellige tiltag. 


Sæt i gang! Og tøv ikke med at kontakte os. Hos Inclusio står vi klar med rådgivning, skræddersyede løsninger og overblikket, så I ikke spilder værdifulde ressourcer.

Portrait of Nikoline on a black background. She is facing the camera straight on and wearing a denim high-neck dress and silver hoop earrings.

Nikoline Nybo
Konsulent

BA Antropologi og Kaospilot.


Erfaring inden for kulturanalyse og antropologisk metode, projektledelse og procesdesign, organisationsudvikling og facilitering.

Portrait of Louise Marie on a black background. She is facing the camera straight on and wearing a red v-neck jumpsuit.

Louise Marie Genefke
Konsulent

Cand. mag. Marketing & Kommunikation, MA Ledelse og ekstern lektor AU.

Erfaring med ledelse, talent- og organisationsudvikling, facilitering og Employer Branding.